Phỏng vấn Trưởng phòng Tuyển dụng: “DISC trong quản trị nhân sự tại Hải Triều: Hiểu đúng – Dùng trúng”

Cùng tìm hiểu cách DISC trở thành trợ thủ đắc lực trong việc thu hút và chọn lọc nhân tài phù hợp, thông qua cuộc trò chuyện với Trưởng phòng Tuyển dụng tại Hải Triều.

Khi bước chân vào văn phòng của Hải Triều, bạn sẽ lập tức cảm nhận được không khí chuyên nghiệp và năng động. Đằng sau những thành công tưởng như vô hình chính là quá trình tuyển dụng kỹ lưỡng, mà một trong những bí quyết ít ai biết đó là Hải Triều đã tận dụng hiệu quả công cụ DISC.

Thông tin thêm về DISC:

DISC là viết tắt của 4 từ tiếng Anh bao gồm Dominance (sự thống trị) – Influence (ảnh hưởng) – Steadiness (bền vững) – Compliance (tuân thủ). Đây là công cụ giúp xác định xu hướng tính cách của một người, tại 1 thời điểm nhất định thông qua những hành vi và cảm xúc của họ.

DISC được xây dựng 100% trên cơ sở khoa học, phát triển bởi giáo sư William Marston tại Đại học Harvard danh tiếng. Với mục tiêu mang đến những thông tin để bạn tham khảo, khám phá và thấu hiểu chính mình. Từ đó có thể nắm bắt số phận, phát triển bản thân và làm chủ vận mệnh.

Mỗi con người chúng ta còn có những tính cách phụ, là sự pha trộn giữa 4 tính cách này với các tỷ lệ khác nhau. Tuỳ vào mức độ và tỷ lệ giữa các tính cách này, mỗi người sẽ có những thói quen hành vi tương ứng. Tính cách có tỷ lệ cao sẽ là xu hướng chính của chúng ta trong cuộc sống.

Để hiểu rõ hơn về cách thức áp dụng công cụ này, tôi đã có buổi trò chuyện với chị Lê Phương Quyên – Trưởng phòng Tuyển dụng Hải Triều.

Chào chị, rất vui được hàn huyên với chị ngày hôm nay. Đầu tiên, chị có thể cho em biết điều gì là quan trọng nhất trong quá trình tuyển dụng không?

“Với chị đó là tuyển “đúng người”. Đúng người ở đây không phải là người giỏi nhất hay tốt nhất. Định nghĩa “đúng người” trong tuyển dụng chính là người phù hợp nhất với công ty.

Một người có thể rất giỏi về chuyên môn, nhiều kỹ năng nghiệp vụ, thông minh, tháo vát, nhưng nếu không phù hợp với công ty thì cũng bằng không.”

Chị có thể nói rõ hơn về định nghĩa “đúng người” được không?

“Được chứ. Tuyển “đúng người” là chọn được người phù hợp nhất. Theo chị, người phù hợp nhất sẽ dựa trên 3 yếu tố:

Thứ nhất là những thứ bạn có thể làm như kinh nghiệm làm việc, năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ… Thứ hai là những điều bạn muốn làm như định hướng phát triển, mục tiêu nghề nghiệp, ước mơ và điều bạn khao khát trong tương lai…

Cuối cùng là phải phù hợp với văn hoá công ty. Tức là giá trị cốt lõi mà công ty đang hướng tới liệu có giống với giá trị mà bạn cũng đang đề cao hay không. Hoặc bạn đó có tố chất phù hợp không. 

Ví dụ dễ hiểu nhất là phòng Marketing, văn hoá là đề cao sự học hỏi và tiến bộ. Chị phải tìm người vừa có kinh nghiệm đáp ứng với nhu cầu của team, mà bạn còn phải có tư duy cầu tiến, ham học, nhiều sở thích lành mạnh như đọc sách,…”

Vậy thì DISC có phải là thứ giúp quá trình tuyển “đúng người” của chị diễn ra dễ dàng hơn không?

“Ừ cũng có phần đúng, nhưng chưa đủ. Với quan điểm của chị, DISC chỉ là một công cụ giúp mình đánh giá sơ bộ xem bạn đó có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không, dựa trên xu hướng tính cách mà bài test DISC mang lại.

Có thể kết quả sẽ không đúng hoàn toàn 100%. Tuy nhiên nó sẽ làm cho quá trình đánh giá ứng viên của mình đỡ bị cảm tính và cá nhân đi rất nhiều.

Trước đây khi chưa biết đến DISC, bản thân chị và ngay cả các anh chị BOD cũng rất chật vật trong quá trình tuyển dụng, phỏng vấn và đánh giá ứng viên. Nhưng từ khi có bài test này, mọi thứ diễn ra suôn sẻ, bài bản và mang tính chính xác cao hơn.

Kết quả lớn nhất mà chị nhận được từ khi sử dụng DISC đó là nâng cao được chất lượng tuyển dụng và trải nghiệm ứng tuyển của ứng viên. Chị có thể chọn ra những ứng viên không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn phù hợp với văn hoá công ty. Điều này giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường hiệu suất làm việc.”

Nói như vậy nghĩa là công cụ DISC quả thật rất có ích cho công ty ở thời điểm hiện tại. Chị có thể chia sẻ thêm về cách mình ứng dụng nó vào công việc tuyển dụng được không?

“Với góc độ của một người làm về mảng nhân sự, chị nghĩ nó phải chia ra thành 2 giai đoạn: Tuyển và Dụng.

Với giai đoạn 1 là Tuyển: Chị bắt đầu từ bước sàng lọc hồ sơ. Sau khi đã có những ứng viên tiềm năng, chị sẽ gửi bài test DISC để đánh giá sơ bộ.

Kết quả của bài kiểm tra này giúp chị xác định được những ứng viên có tính cách và phong cách làm việc phù hợp với vị trí đang tuyển.

Đến bước phỏng vấn, chị (hoặc các leader phỏng vấn trực tiếp) sẽ xem qua kết quả DISC sau đó đưa ra những câu hỏi cụ thể, nhằm khai thác sâu hơn về khả năng và sự phù hợp của ứng viên.

Tất nhiên là kết quả của bài test DISC cũng sẽ được gửi tặng cho ứng viên để bạn có thể tự soi chiếu và hiểu thêm về mình. Chị cũng cam kết đây là một kết quả hoàn toàn khách quan, chỉ sử dụng cho mục đích tuyển dụng.

Kết quả của bài test DISC sẽ được gửi tặng cho ứng viên để các bạn hiểu thêm về chính mình

Với giai đoạn 2 là Dụng: Khi mình nắm rõ sơ bộ tính cách, hành vi của bạn, mình sẽ dễ dàng sắp xếp công việc, nhân sự, lựa chọn cách quản lý phù hợp để bạn có thể phát triển năng lực của mình trong một môi trường lành mạnh nhất. 

Mình cũng biết được điểm hạn chế của bạn là gì, từ đó thiết kế chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến, hỗ trợ hết sức để bạn có một môi trường phát triển tốt nhất.”

Chị chia sẻ thêm một vài câu chuyện thành công từ lúc áp dụng công cụ DISC này được không?

“Như lúc nãy chị có chia sẻ, DISC giúp nâng cao chất lượng tuyển dụng và gia tăng mức độ gắn bó. Chị bắt đầu áp dụng nó từ đầu năm 2021. Số lượng nhân sự có thâm niên làm việc từ 4- 6 năm đã chiếm hơn 30%. Nổi bật nhất là phòng Marketing, có 90% nhân sự tại đây đều gắn bó trên 3 năm.

Khi mình hiểu người ta, biết người ta thừa gì – thiếu gì, mình sẽ biết cách “gọt” bớt đi và “lấp” đầy hơn những chỗ còn trống. Nhìn nhận được ưu và khuyết của mình, bạn sẽ biết cách tự hoàn thiện bản thân. Từ đó ta biết cách cảm thông, hỗ trợ và phối hợp với nhau tốt hơn. Giá trị cốt lõi “Yêu thương và hỗ trợ đồng đội” của Hải Triều từ đó cũng được thấm nhuần và trở thành nét văn hóa chung của các bạn.

Không chỉ bản thân chị mà bất kỳ ai trong công ty đều cảm nhận được tinh thần đó. Đây chính là “chất keo” kết dính chúng ta một cách tích cực, cùng tạo nên một tập thể vững mạnh.

Và Hải Triều muốn trở thành một nơi mà ở đó, các bạn được vun bồi để trở thành một phiên bản tốt hơn.”

Trước khi thành công, chúng ta cũng phải có đôi lần đổ vỡ. Em nghĩ chắc chắn trong quá trình sử dụng DISC sẽ gặp phải những khó khăn nào đó. Chị có thể chia sẻ không?

“Chắc chắn rồi. Thời gian đầu cũng khá chật vật đó em. Nhưng trước tiên phải nói đến cơ duyên biết đến DISC. Chị vô tình biết DISC thông qua một người anh cũng làm nhân sự, đang làm việc tại Mỹ.

Anh ấy bảo thật ra DISC đã rất phổ biến ở nước ngoài. Người ta thường áp dụng chúng vào lĩnh vực Sale hoặc Marketing để chốt sale dễ hơn. Sau này mới mở rộng ra để xây dựng đội nhóm.

Rồi anh ấy mới chia sẻ bộ câu hỏi DISC cho chị. Nguyên gốc là tiếng Anh và anh ấy đã giúp chị chuyển sang tiếng Việt để dùng. Tụi chỉ đã có một thời gian thử nghiệm để xem bản dịch này có phù hợp với văn phong của người Việt và cụ thể hơn là tệp ứng viên của Hải Triều hay không. Đây là cái khó khăn đầu tiên nè.

Thêm nữa là ở thời điểm đó, ứng dụng DISC vào tuyển dụng chưa phổ biến như hiện nay. Phần nhiều chị thấy các anh chị HR sẽ tự dự đoán xu hướng tính cách của ứng viên là D hay I hay S hay C dựa trên biểu hiện của họ, chứ chưa có công cụ để test.

Bài test thì cũng có một vài đơn vị họ triển khai nhưng phải tốn kém chi phí. Lúc đó, Hải Triều đã cho tất cả ứng viên làm bài test DISC khi bước đầu ứng tuyển – chắc cũng không nhiều công ty làm điều này khi đó. 

Khó khăn thứ hai là chị cũng phải đi học và đọc rất nhiều tài liệu về DISC để đảm bảo 100% là mình hiểu rõ về nó. Sau đó tổ chức nhiều buổi đào tạo nội bộ để mọi người trong công ty hiểu và sử dụng chúng sao cho hiệu quả.

Thì đó, dù khởi đầu có chút khó khăn và bỡ ngỡ nhưng đâu rồi cũng vào đấy thôi em.”

Rất cảm ơn những chia sẻ thân tình của chị. Cuối cùng, chị có thể chia sẻ về kế hoạch phát triển hoặc việc sử dụng công cụ DISC trong tương lai không?

“Tất nhiên trong tương lai, chị sẽ áp dụng nhiều công cụ hơn nữa chứ không chỉ riêng DISC. Chị tin rằng với sự hỗ trợ của chúng thì chất lượng tuyển dụng của công ty sẽ được nâng cao đáng kể. Tuy nhiên tất cả chỉ là tham khảo, mình không thể phụ thuộc vào nó 100% mà đánh giá ứng viên được.”

Lời kết

Có dịp ngồi xuống hàn huyên và học hỏi từ Chị Quyên, chúng tôi mới ngộ ra được nhiều điều hay. Có những điều tưởng chừng là bình thường, nhưng thật ra đó chính là sự nỗ lực và cố gắng thầm lặng của bộ phận Tuyển dụng. Nhờ có chị mà chất lượng nhân sự tại Hải Triều luôn được đảm bảo và nâng cao. 

Đọc thêm tin tức về Hải Triều:

• Môi trường văn hoá: https://donghohaitrieu.com/ve-chung-toi/moi-truong-van-hoa
• Sự kiện nổi bật: https://donghohaitrieu.com/ve-chung-toi/su-kien-noi-bat
• Chứng nhận giải thưởng: https://donghohaitrieu.com/ve-chung-toi/chung-nhan-giai-thuong

An Như