Trở thành một tổ chức hòa bình, công bằng và tự quản là mục tiêu mà toàn bộ nhân sự tại Hải Triều đều đang tích cực hướng đến.
MỤC LỤC › Mô hình tổ chức “Xanh Ngọc” là gì? › Hải Triều đã làm gì để trở thành tổ chức “Xanh Ngọc”? 3. Mọi thông tin đều được công khai minh bạch |
Mô hình tổ chức “Xanh Ngọc” là gì?
Tổ chức màu xanh ngọc (Teal Organizations) là mô hình tổ chức trong doanh nghiệp tiến hóa nhất mà Laloux đề xuất, dựa trên sự phát triển của ý thức con người và các mô hình tổ chức lịch sử.
Nói đơn giản nhất, đây là một tổ chức đề cao sự bình đẳng, tất cả mọi người đều có quyền quyết định và phát triển theo một cách tốt nhất nhưng không cạnh tranh lẫn nhau.
* Laloux là tác giả của cuốn sách “Tái tạo tổ chức”, tiếng Anh là “Reinventing Organizations”.
Nhưng tại sao lại là màu “Xanh Ngọc” mà không phải là một màu sắc khác?
Xuyên suốt chiều dài phát triển của lịch sử loài người, đã có nhiều loại hình tổ chức được xây dựng. Ông Laloux đã khái quát chúng dựa trên từng cấp độ tương ứng với từng màu sắc khác nhau:
Cấp độ 1: Mô hình Đỏ (Red Organizations)
Quyền lực tập trung tập vào một cá nhân hoặc nhóm nhỏ. Thường sử dụng vũ lực để duy trì quyền lực và uy nghiêm.
Chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy mô hình tổ chức này ở các băng đảng tội phạm, “xã hội đen”.
Tổ chức này quyết định phân chia “chiến lợi phẩm”, cách tăng/giảm lương theo ý mình mà không hề có quy trình hay thương thuyết cụ thể.
Cấp độ 2: Mô hình Hổ phách (Amber Organizations)
Quyền lực được chia cho mỗi người giữ một vị trí cố định trong tổ chức, sắp xếp theo hệ thống thứ bậc, có quy tắc và được thiết lập chặt chẽ, ít thay đổi.
Ta thường bắt gặp mô hình Hổ phách ở trong môi trường quân đội, nhà thờ hoặc các tổ chức tôn giáo khác…
Mức lương của những nhân sự trong tổ chức này thường cố định và được quyết định dựa trên cấp bậc (hoặc bằng cấp). Không có thưởng, cũng không thương lượng.
Cấp độ 3: Mô hình Cam (Orange Organizations)
Tính đến thời điểm hiện tại, đây là mô hình phổ biến nhất trên thế giới, đặc biệt là các ngành công nghiệp sản xuất lớn và đầy cạnh tranh như Apple, Google, Coca-Cola…
Các tổ chức Cam đặt ra các mục tiêu rõ ràng và sử dụng các chỉ số đo lường hiệu suất để đánh giá thành công. Họ khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới để duy trì được lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Vẫn giữ cấu trúc quản lý theo thứ bậc như mô hình Hổ phách, nhưng sẽ có sự linh hoạt trong việc phân bổ nguồn lực và đưa ra quyết định cuối cùng.
Các tổ chức màu Cam tin tuyệt đối vào những chỉ tiêu và mức thưởng cá nhân. Nếu nhân viên đạt đủ điều kiện, họ xứng đáng nhận được một số tiền thưởng hậu hĩnh. Do đó, sự khác biệt giữa lương thưởng của những cá nhân trong cùng 1 tổ chức theo mô hình Cam là việc rất bình thường.
Cấp độ 4: Mô hình Xanh (Green Organizations)
Mô hình Xanh cũng phổ biến, đặc biệt trong các lĩnh vực hoặc tổ chức đề cao giá trị văn hoá, hợp tác. Nói ngắn gọn là “trao quyền” cho các nhân viên cấp thấp.
Quản lý cấp trung sẽ trở thành người huấn luyện để dẫn dắt và truyền cảm hứng cho đội ngũ của mình, chứ không phải là chỉ đạo từ bên trên xuống.
Các tổ chức màu Xanh không chỉ có trách nhiệm đối với nhà đầu tư mà còn với cả nhân viên, khách hàng, cộng đồng…
Mô hình Xanh nhấn mạnh sự hợp tác thay vì ganh đua. Việc thưởng cá nhân đã trở thành thưởng nhóm. Để tránh mang lại cảm giác thiếu công bằng, các nhà lãnh đạo luôn cân đối mức lương giữa các nhân sự, đảm bảo không có sự chênh lệch quá lớn.
Cấp độ 5: Mô hình Xanh Ngọc (Teal Organizations)
Đây chính là cấp độ cao nhất mà Hải Triều đang từng bước hướng đến. Khác với mô hình Xanh, mô hình Xanh Ngọc không có cấp bậc quản lý, các nhóm tự quản nhau và toàn quyền đưa ra quyết định.
Nói như vậy không có nghĩa là tất cả mọi người đều có quyền lực ngang bằng nhau. Với tổ chức Xanh Ngọc, bất kỳ ai cũng có quyền đưa ra quyết định. Tất cả cùng phát triển nhưng sẽ không cạnh tranh lẫn nhau.
Với mong muốn tạo ra một môi trường thân thiện, hòa đồng, tất cả mọi người đều tự do thể hiện cái tôi, lột bỏ lớp “mặt nạ” mỗi khi làm việc tại môi trường công sở.
Hải Triều đã làm gì để trở thành tổ chức “Xanh Ngọc”?
Để trở thành một tổ chức “Xanh Ngọc”, Hải Triều từng bước cải tiến về cơ cấu bộ máy nhân sự, cách vận hành và môi trường làm việc. Cụ thể như sau:
1. Văn hoá chia sẻ lợi nhuận
Hải Triều có truyền thống Chia sẻ lợi nhuận vào tháng 4 định kỳ hàng năm. Phần lợi nhuận thu về mỗi năm sẽ được chia sẻ toàn bộ cho nhân viên.
Truyền thống này đã được công ty gìn giữ và duy trì rất lâu, cho đến năm 2021, Hải Triều còn gia tăng phần thưởng này thành một cách chia sẻ đặc biệt hơn.
Đó chính là chia sẻ lợi nhuận cho từng cá nhân và cả các phòng ban. Mỗi cá nhân và mỗi phòng ban sẽ nhận được phần thưởng riêng. Tức 2 “hồng bao” cực kỳ to lớn.
Ở Hải Triều, phần lợi nhuận thu về mỗi năm sẽ được chia sẻ toàn bộ cho nhân viên của mình. Mọi người đều được nhận quyền lợi vì những công sức xứng đáng mình làm ra.
Đọc thêm: CHIA SẺ LỢI NHUẬN – Bí quyết thu hút nhân sự tại Hải Triều
2. Tự tin là chính mình
“Cái tôi” là điều mà Hải Triều luôn tôn trọng và mong rằng mọi nhân sự của mình đều có thể thoải mái thể hiện chúng mà không phải đeo một lớp “mặt nạ” phòng vệ.
Hải Triều luôn có nhiều phong trào nội bộ, những cuộc thi, bài kiểm tra để tất cả thành viên có cơ hội thể hiện tài năng, sự sáng tạo và năng lực chuyên môn của mình.
Chẳng hạn như cuộc thi ôn luyện kiến thức về đồng hồ giữa các showroom, khoe góc làm việc, nhiếp ảnh,… với nhiều hình thức tham gia từ đội nhóm đến cá nhân.
Hải Triều đã, đang và sẽ luôn tạo ra một môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, mọi người đều xem nhau như “người nhà”, giúp đỡ và cùng nhau tiến bộ mỗi ngày. Đặc biệt là: Không một ai bị bỏ lại phía sau!
Một số phong trào nội bộ tại Hải Triều
3. Mọi thông tin đều được công khai minh bạch
Tất cả những file thông tin liên quan đến công việc, văn bản ban hành, quyết định,… đều được chia sẻ công khai với nội bộ nhân sự, bất kỳ ai cũng có thể xem (nếu thuộc bộ phận liên quan).
Chẳng hạn như với phòng Marketing, số “thù lao” thu được sau buổi chia sẻ lợi nhuận sẽ được cả phòng chia làm 3 hạng mục:
– Small Win: Ăn mừng chiến thắng, khen thưởng, khích lệ
– Masteri: Học tập, trau dồi kiến thức mới
– Comfort: Hỗ trợ công việc được thoải mái và dễ dàng hơn.
Tất cả đều được ghi chú từng hạng mục, báo cáo chi tiết ai đã chi bao nhiêu, còn dư bao nhiêu… Chính điều này đã giúp nhân sự an tâm, tin tưởng và không có nhiều khúc mắc giữa lãnh đạo – nhân viên.
4. Ai cũng có quyền ra quyết định
Dựa trên nguyên tắc tự quản, Hải Triều phân bổ nhân sự theo từng nhóm. Mỗi nhóm sẽ tự đưa ra quyết định mà không cần phải chờ đợi “phán quyết” từ sếp. Tất nhiên, nhân sự hoàn toàn có quyền tham vấn những người có liên quan để đưa ra quyết định cuối cùng.
Cách vận hành này giúp mọi công việc diễn ra trơn tru và nhanh chóng hơn. Ban lãnh đạo không phải tốn quá nhiều thời gian xử lý và đưa ra những quyết định quá nhỏ.
Hải Triều hoàn toàn tin tưởng nhân sự của mình, để tất cả mọi người đưa ra quyết định cho công việc mà họ đang đảm nhận.
Lời kết
Với Hải Triều, con người chính là tài sản quý giá nhất. Chính vì thế, ban lãnh đạo luôn cố gắng tìm ra giải pháp và cải tiến để giúp nhân sự của mình an tâm, hạnh phúc và cống hiến khi đi làm.
Để vận hành được một bộ máy nhân sự hơn 200 con người không phải là một điều dễ dàng. Càng khó hơn khi làm sao để họ hợp tác vui vẻ mà không ganh đua đố kỵ.
Hành trình này chắc hẳn sẽ còn gặp nhiều khó khăn, nhưng Hải Triều luôn tin rằng sự đồng lòng của tất cả mọi người sẽ tạo nên một tập thể “Xanh Ngọc” vững mạnh, tự tin và đổi mới!
Tin tức về Môi trường văn hoá tại Hải Triều:
BÀI VIẾT LIÊN QUAN
Phỏng vấn Trưởng phòng Tuyển dụng: “DISC trong quản trị nhân sự tại Hải Triều: Hiểu đúng – Dùng trúng”
CHIA SẺ LỢI NHUẬN – Bí quyết thu hút nhân sự tại Hải Triều
Khám phá môi trường làm việc tại Đồng Hồ Hải Triều
Làm nhân viên tại Đồng Hồ Hải Triều “áp lực” như thế nào?
5 giá trị cốt lõi tại Đồng Hồ Hải Triều
Phúc lợi “Bảo hiểm sức khỏe VIP” tại Hải Triều, giúp nhân viên an tâm cống hiến
THẢO LUẬN